“Safety Culture 선도기업의 Global Top Tier 과제”
차상은, 엔지니어, 인체공학자(PhD, PE), 휴먼에러/안전 칼럼니스트, TBC 스마트안전교육원 전문위원(객원교수), 컨설턴트(인체공학, 산업보건)
안전 문화(Safety Culture)란 공공기관, 기업 또는 사업자, 개인이 근무 환경에서 '안전'이라는 목표에 도달하는 방식의 하나로써 안전에 관하여 노동자들이 공유하는 태도나 신념, 인식, 가치관을 통칭하는 개념이다. 즉 우리가 안전을 만들어가는 또는 달성하는 방법이라고 할 수 있다. 1986년 체르노빌 원자력 발전소 사고 이후 안전이라는 목표 달성에 있어 경영 및 인적 인자의 중요성이 인식되고, 안전 문화의 개념이 제창된 이후로 이에 대한 큰 관심이 일어났다.
1988년 국제원자력기구의 국제원자력안전자문그룹(INSAG)이 체르노빌 원자력 사고에 대한 최초의 보고서에서 이 단어를 처음 사용하면서 원자력 시설의 안전에 대한 조직과 개인의 특성, 태도의 집합체로써 이것이 원자력 안전확보의 대전제라는 견해를 제시하였다.
국제원자력자문단은 안전문화의 의미를 ‘조직과 개인의 자세와 품성이 결집된 것으로 모든 개인의 헌신과 책임이 요구되는 것이다.’ 라고 했으며, CCPS(미국화학공업협회)에서는 ‘공정안전관리를 정확히 실시하기 위해 모든 구성원이 공동으로 안전의식을 가지고 참여하는 것이다.’라고 하였다. 견고하고 탄탄한 안전문화는 사고율 감소, 결근 감소, 생산성 향상 등의 상관관계가 있다는 사실에서 그 중요성이 더욱 강조된다. 이 모든 것은 또한 비즈니스 성장에 긍정적인 기여를 한다.
안전문화의 흐름을 크게 3개 축으로 구분한다. 1970년대에는 공학적 개념(technology)으로 엔지니어링, 장비, 안전, 규정 준수 등의 관점에서 집중하였고, 1990년대에는 시스템(systems) 관리 개념으로 HSE통합, 인증, 역량증가, 위험성평가 등에 집중하면서 발전하여 왔고, 2010년대에는 문화(culture) 개념으로 확대하여 사람의 행동, 리더십, 책임, 태도 등으로 확대하여 발전되어 왔다.
IAEA에서는 안전문화에 대한 개념으로 ‘서술(descriptive)과 규범(normative)의 차이로 동사 ‘is’와 ‘should’로 서술과 규범의 의미를 부여하고 있다. 또한 안전문화의 특징을 5가지로 정의하였다. ‘안전은 분명히 인식되는 가치이다.’, ‘안전을 위해 책임이 명확해야 한다.’, ‘안전은 학습으로 결정된다.’, ‘안전은 모든 활동을 통합한다.’, ‘안전을 위해 리더십이 분명해야 한다.’
Bernard(2018)는 안전문화 평가를 위한 핵심 관점을 4가지로 정리하였다. 먼저 ‘리더십’으로 리더의 헌신, 목표, 우선순위를 정하고 의사결정과 행동실행, 공개 소통, 신뢰와 존경을 포함한다. 다음으로 ‘관리시스템’으로 안전정책, 업무표준과 절차, 조직 디자인, 역할과 의무, 부서 연계, 변화관리 등의 항목을 들고 있다. 세 번째로 ‘인적 업무수행’으로 책임소재, 질문태도, 상황인지, 문제파악과 해결, 위험성 파악, 불안전한 행동, 팀 숙련과 공조 등의 내용을 포함한다. 마지막으로 ‘학습(learning)’으로 보고 관행, 평가 분석 실행, 지식전달, 역량강화 및 훈련관리, 지속적 개선, 올바른 행동 등의 분야를 평가한다. 통상적으로 사고나 낮은 기업들의 주요 특징은 가장 먼저 ‘소통 원할’을 들 수 있고, 안전을 위한 조직학습, 안전의 강력 집중, 경영진의 헌신, 참여형 리더십, 안전 측면의 강조되는 기술(숙련)에 대한 훈련과 학습, 쾌적한 작업조건, 업무 만족 그리고 안전에 따른 승진과 기회 부여 등이 공통적으로 활동, 적용하고 있는 것으로 보여진다.
안전문화의 선도기업인 듀폰(DuPont)이나 토탈에너지(TotalEnergy) 같은 기업의 경우, 기업의 안전문화 평가 시에 크게 3가지 항목으로 평가하고 있다. 가정 먼저 ‘리더십의 성과 달성과 무엇을 하였는가’이다. 경영층의 의지와 참여, 안전방침 및 원칙, 안전목표 및 실행계획, 작업절차 및 성과표준 등이 주요 평가항목이다. 두 번째로 ‘조직운영의 성과달성과 구조’에 대한 평가로 라인조직의 역할과 책임, 안전조직 구성, 통합 안전보건위원회 활동, 발전적인 동기부여 등을 평가한다. 마지막으로 ‘실행에 대한 성과달성과 무엇을 하고 있는가’이다. 조직과 개인의 의사소통, 역량강화를 위한 교육과 훈련, 사고보고 및 조사, 감사 및 성과측정, 협력업체 안전관리 등을 주요 항목으로 평가하고 있다. 토탈에너지사는 안전문화에 대한 균형 잡힌 관리를 위해 ‘안전조직의 요소’, ‘안전 관리와 시스템’, ‘안전의 기술적 측면’ 등을 중시하고 있다. 캐나다의 CER ‘안전문화 평가 가이드’에서는 안전문화의 위협(부정) 요소로 생산압박, 자만심과 안주함, 이탈의 정상화, 부적절한 시스템과 자원에 대한 내성 등을 지적하고, 반대로 긍정의 요소로는 헌신적인 안전 리더십, 경계와 경각심, 권한 부여 및 책임, 회복성 등을 주요 요소로 권고하였다.
안전문화의 발전과 전사적 확대를 위해서는 동기부여가 매우 중요하다. 동기부여에 관여하는 인자는 먼저 참여와 동참은 3배, 인정과 긍정 평가는 2배, 징계조치와 성과 보상은 1배로 4가지 요소가 관여한다고 한다. 교육학자 켈러의 동기 이론(ARCS)에 따르면, A(attention)는 학습과제 또는 업무수행 단계에서 호기심과 관심을 유발시키는 것이 우선이며, R(relevance)은 학습 또는 업무의 필요와 목적에 대한 학습자의 지각 정도가 다음으로 중요하고, C(confidence)는 학습자나 노동자가 성공에 대한 신념과 확신이 중요한 과정이며, S(satisfaction)는 학습자나 노동자가 학습 또는 노동 성취에 대한 만족, 보상의 의미로 설명하고 있다.
Cox(1991) 등은 ‘직장에서 안전을 관리하는 방식은 종종 안전과 관련하여 직원들이 공유하는 태도, 신념, 인식 및 가치를 반영한다’고 하였다. 듀폰사의 동기부여를 통한 행동변화(Bradley curve) 모형에서는 4단계로 구분하여 반응적(reactive) 단계가 사고율이 가장 높으며, 본능에 의한 안전으로 법규준수가 목표이며, 경영진의 참여부족과 안전관리자에 일임하는 과정에 해당하며, 의존적(dependent) 단계의 키워드는 경영진 지시, 고용 조건, 징계, 규칙과 절차, 관리감독자 통제, 전 직원 안전가치 등이며, 독립적(independent) 단계의 키워드는 개인의 가치, 내재화, 자신의 안전확보, 실행 및 습관, 포상 등이며, 상호보완적(interdependent) 단계의 키워드는 타인에 대한 안전확보, 동료지킴이, 팀워크에 기여, 타인의 안전 돌봄, 조직의 자부심 등으로 상호보완적 단계로 발전될수록 사고율은 감소한다는 이론이다. 외적 보다 내적 동기부여와 헌신이 중요한 3단계 이후가 글로벌 수준으로 가는 것 같다. 다시 보면 1,2단계는 ‘규칙은 지켜야 하는 것이라서 지킨다’는 의미로 외적 동기부여와 준수가 목표인 단계로서 사고율이 줄지 않는 경향을 가진다.
안전문화의 성숙 단계별 모델 비교에서 Hudson 모델과 Keil center 모델은 5단계의 유사성을 지니고 있고, 듀폰사와 토탈에너지사의 경우 4단계 모델로 역시 유사성을 지니고 있으며, 토탈에너지사의 경우 1단계는 운명적 문화, 2단계는 작업현장 문화, 3단계는 관료/감독 문화, 4단계는 통합문화로 표현하지만 내용적으로는 듀폰사와 의미의 전달은 비슷한 것 같다.
Bairrington(2017)은 ‘안전한 작업장의 조건은 안전 리더십을 반영한다’고 하였다. 안전문화에는 인간 행동을 결정하는 조직적 요인도 중요하지만 안전문화 개선에는 시스템 변경이 필요하고 동반되어야 한다. 글로벌 수준의 안전문화로의 성숙과 발전은 무엇보다도 리더십의 참여와 헌신도 또한 필요하다.
기업의 안전문화가 Global Top Tier, 반열에 드는 것은 곧 ‘It’s what we do.’ 즉 우리 모두가 해야 하는 일이다.